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Social Recruiting vs. Jobbörsen – Recruiting-Methoden im Vergleich

Wenn es um die effektivste Recruiting-Methode am Markt geht, scheiden sich die Geister. Regelmäßig geht es in den HR-Abteilungen verschiedenster Unternehmen heiß her zwischen den Verfechtern neuer Ansätze und dem konservativen Flügel, der lieber bei den altbewährten Methoden bleibt und sich nur ungern auf neue Experimente einlässt.

Eine der momentan am häufigsten verwendete Strategie zur Gewinnung von neuem Personal sind die modernen Internet-Jobbörsen wie Monster, indeed oder StepStone. Mit Unmengen an Werbeetat werden sowohl Arbeitgeber als auch -nehmer auf diese Plattformen aufmerksam, was Ihrem Stellengesuch einen großen Markt aus Arbeitsuchenden eröffnet.

Doch ist die Internet-Jobbörse in 2021 noch modern und innovativ, oder gewinnt doch der recht neue Ansatz des Social Recruiting im Vergleich?

Wer erreicht eher die richtige Zielgruppe?

Wer eine Stellenanzeige bei indeed, Monster oder StepStone schaltet, ist sich breitgestreuter Aufmerksamkeit sicher. Das liegt erstens an der Beliebtheit der Portale in den breiten Massen: Benutzerfreundlich und stets überall sichtbar präsentieren die „Großen“ ihre Plattformen in allen Werbemitteln. Zweitens nutzen die meisten Jobbörsen heutzutage Cross-Posting, um Ihre geschaltete Stellenanzeige möglichst auch bei anderen Anbietern, allen voran Facebook und/oder Google Jobs zu verföffentlichen.

Allerdings sind Streuverluste durch die breite Ausstrahlung unvermeidbar, was die Effektivität einer solchen Kampagne stark beeinträchtigen kann. Zudem richten sich Jobportale ausschließlich an den aktiven Markt, das heißt, an alle Arbeitskräfte, die gerade aktiv auf Stellensuche sind und sich dementsprechend intrinsisch über neue Angebote informieren.

Gerade bei Mangelberufen, in denen der Anteil aktiv verfügbarer Fachkräfte verschwindend gering ist, sind Internet-Jobbörsen äußerst ineffektiv.

Dort kann das Social Profiling seine vollen Stärken ausspielen: Eine gezielte Ausstrahlung Ihres Stellengesuches an passende Kandidaten erhöht Ihre Chancen auf eine Bewerbung ungemein. Mithilfe des Social Recruitings erreichen Sie nämlich nicht nur aktiv suchende Kandidaten, sondern den vor allem in Mangelberufen wie IT-Fachkräften extrem großen passiven Markt.

Social Recruiting 1×1: Wer sind passive Kandidaten?

Passive Kandidaten suchen im Gegensatz zu ihrem aktiven Pendant nicht nach neuen Jobmöglichkeiten und bewerben sich dementsprechend auch nicht auf Stellenanzeigen. Einer LinkedIn-Trendstudie zufolge macht der passive Markt rund 70% des Gesamtmarktes an verfügbaren Arbeitskräften aus. Von diesen 70% zeigen sich allerdings 9 aus 10 Befragten trotzdem bereit für Jobangebote oder Gespräche über berufliche Veränderung. Diesen riesigen Anteil an sogenannten „latent unzufriedenen“ oder „wechselwilligen“ Fachkräften spricht man dem passiven Markt zu. Der Rest wird als „super-passiv“ bezeichnet, der weder nach neuen Jobangeboten sucht noch offen für Gespräche über berufliche Veränderung ist.

Infografik Eisberg-Modell im Social Recruiting - Passive Kandidaten werden zu selten angesprochen
Infografik Eisberg-Modell – Passive Kandidaten werden zu selten angesprochen

Das Social Recruiting spricht also insbesondere diesen passiven Recruiting-Markt an, der sich durch Jobbörsen nicht erreicht lässt, und garantiert so auch in Mangelberufen eine äußerst starke Effektivität.

Durch die gezielte Ansprache eines konkreten Stellenprofils in den sozialen Netzwerken minimieren Sie zudem Streuverluste und können sich sicher sein, dass jede einzelne Ausstrahlung bei potenziellen Bewerbern landet.

Wie ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Social Recruiting vs. Internet-Jobbörsen?

Hier differenzen wir klar zwischen gratis Jobportalen wie der Agentur für Arbeit und kommerziellen Anbietern wie indeed, StepStone oder Monster.

Die einzigen Kosten, die Sie bei gratis Stellenanzeigen tragen, sind die Cost of Vacancy (indirekte Kosten durch vakante Stellen). Dieser Kostenblock wird bei den allermeisten Unternehmen zu Unrecht vernachlässigt, da er sehr gut die Dringlichkeit der Stellenbesetzung in Zahlen darstellt.

Diese indirekten Kosten berechnen sich daraus, wie viel Umsatz und Ertrag Ihnen durch die Nichtbesetzung der Stelle entgangen sind. Dazu wird Ihr aktueller Jahresumsatz im Verhältnis zu Ihrer Mitarbeiterzahl gesetzt und anschließend (und hier wird es interessant) mit der Dauer bis zur Besetzung der Stelle (Time-To-Hire) multipliziert. Wir haben Ihnen hier einen Rechner bereitgestellt, mit dem Sie Ihre individuellen Cost of Vacancy für Ihre offenen Stellen berechnen können.

Für alle, die für ein individuelles Ergebnis keine Lust oder Zeit haben: Im Schnitt beträgt die Time-To-Hire ca. 3 Monate und der Cost of Vacancy zwischen 8.000 – 20.000€.

Diese Zeit lässt sich durch effektives Social Recruiting um ca. 30% reduzieren. Dann lohnt sich bereits der Vergleich mit gratis Stellenanzeigen im Internet. Wenn Sie zudem noch rund 1.000€ für eine Anzeige bei StepStone, Monster und co. ausgeben, verschiebt sich der reine Preisaspekt noch weiter in Richtung des Social Recruitings.

Impact auf Employer Branding

Wertebasiertes Recruiting wird immer wichtiger. Schon heute geben 76% aller deutschen Arbeitnehmer (Umfrage von Glassdoor) an, dass sie sich nicht bewerben würden, wenn die Werte eines Unternehmens mit den eigenen nicht harmonieren.

Social Recruiting: Wertebasiertes Recruiting wird immer wichtiger.

Umso wichtiger ist es, eine starke Employer Brand zu etablieren und die eigenen Werte im Recruiting herauszustellen. Stellenanzeigen in Internet-Jobbörsen lassen mittlerweile gewisse Anpassungen zu, um Ihre Corporate Identity herauszustellen. Wenn es jedoch um die Werte geht, die Ihr Unternehmen ausmachen, sind die Möglichkeiten begrenzt.

Ganz anders im Social Recruiting: Durch die gezielte Ausstrahlung von audiovisuellen Medien wie z.B einem überzeugenden Recruiting-Film können Sie Ihre Werte und Ihre Arbeitgeber-Marke herausstellen, um genau die Fachkräfte zu erreichen und abzuholen, die Sie in Ihrem Unternehmen wünschen.

Fazit: Social Recruiting vs. Internet-Jobbörsen

Eine Stellenanzeige in einer Internet-Jobbörse ist aktuell die am weitesten verbreitete Methode, um auf eine vakante Stelle aufmerksam zu machen. Das Social Recruiting hingegen als relativ neue Recruiting-Methode eignet sich gerade im Vergleich zu Jobbörsen sehr gut für die Besetzung von Mangelberufen und vor allem für Unternehmen, die Wert auf Persönlichkeit und Werte legen.

Lassen Sie sich doch einfach von einem unserer Social Recruiting Experten beraten! Wir finden gezielt und individuell heraus, ob eine solche Kampagne für Sie Sinn macht und wie wir Ihre Stellen schnellstmöglich mit den innovativen Ansätzen des Social Recruiting besetzen können.

Nutzen Sie Social Recruiting für Ihr Unternehmen!

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Bitte beachten Sie: Rein physisch ist es uns nicht möglich mehr als eine Hand voll Kunden zu betreuen und gleichzeitig starke Ergebnisse zu liefern, das heißt offene Stellen binnen kürzester Zeit zu besetzen.

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